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今回は，従業員の競業避止義務についてご説明します。

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 競業避止義務とは，従業員が，使用者（会社）と競合する事業を行ってはいけないという義務になります。会社の利益保護，あるいは従業員が勤務中に知った企業情報（顧客情報，取引先企業情報など）や事業ノウハウの不当使用防止を目的としています。

従業員が競業避止義務を負う場合は，以下のように分類することができます。

 

【１．在職中の場合】

在職中の従業員の競業避止義務を定めた法律はありませんが，多くの企業は，就業規則又は個別の雇用契約書・誓約書などによって，競業避止義務を明記していると思われます。

このような書面がある場合は，労働者との合意によって競業避止義務が認められることが多いでしょう。

では，就業規則などで競業避止義務を明記していなかった場合はどうなるでしょうか？

この場合でも，解釈としては，労働契約に付随する信義則上の義務の一環として，当然に競業避止義務を負うとされております。したがって，従業員は，いずれにしても在職中は当然に競業避止義務を負うことになります。

そのため，従業員が在職中に競合する事業を行えば当然に競業避止義務違反となり，損害賠償請求を受けることになります。

 

【２．退職後の場合】

退職後の従業員の競業避止義務については，概ね以下のようにまとめることができます。

（１）　退職後の競業避止義務について特約・個別の合意がない場合

原則：競業避止義務を負わない。

例外：自由競争の範囲を逸脱するような手段・方法で顧客を奪ったり従業員を引き抜いたりしたような場合に限り，不法行為が成立する余地がある。

従業員には職業選択の自由という憲法で保障された権利がありますので，退職後まで競業避止義務を負わせることはできません。

退職後に競業がなされた場合は，基本的に自由競争原理に任せる（市場で優劣を決する）ことになり，あまりに不相当な手段を用いて顧客を奪当たりした場合に例外的に不法行為責任を認めるというスタンスがとられています。

（２）　退職後の競業避止義務について特約・個別の合意がある場合

この場合は，特約の有効性が判断され，有効ならば競業避止義務あり，無効ならば競業避止義務なしとなります。

有効性を判断する要素としては，

①企業の守ろうとする利益の内容・価値（守ろうとする利益が従業員の職業選択の自由を制限するに値するものか）

②対象となる従業員が，秘密性の高い情報に接する地位にあったか（対象従業員に合理的な限定をかけているか）

③義務の存続期間（義務を負わせる期間についても合理的な制限をかけているか）

④禁止される行為の範囲（禁止行為にも合理的な制限をかけているか）

⑤代償措置の有無（義務を課すことの代償を従業員に与えているか）

といった点が挙げられます。

憲法で保障される職業選択の自由という重要な人権に制限をかける特約になりますので，それにふさわしい理由（必要性）があること，義務の範囲にも合理的に制限されていること（相当性）が要求されているということです。

「全従業員に対し，期限も定めず競業避止義務を課す」というような特約は論外であり，ほぼ確実に無効と判断されますのでご注意ください。

 

取締役の競業避止義務はこちらをどうぞ。